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La consultance en gestion dans le domaine des ressources humaines travaille sur l'aspect humain d'une organisation. Les principaux domaines de la gestion des ressources humaines concernent les politiques de personnel, les méthodes de gestion du personnel et l'évaluation des ressources humaines.

• Les politiques de personnel
  

Les principales politiques de personnel touchent le recrutement, la formation, les promotions et les transferts, les augmentations de salaires, les relations patronales-ouvrières, etc.

Pour qu'une politique de personnel soit considérée comme telle, elle doit respecter certains critères :

1. La politique doit être écrite, compréhensible et complète.
   
2. La politique doit être consistante avec les politiques d'autres organisations comparables.
   
3. La politique doit être consistante avec les autres politiques et objectifs de l'entreprise.
   
4. La politique doit être le résultat d'une large discussion et d'une consultation auprès des employés de l'entreprise.
   

• Les méthodes de gestion du personnel
  

1. La sélection du personnel: le choix d'une personne plutôt qu'une autre pour une tâche spécifique est basé sur le fait que chaque individu a ses propres caractéristiques. En général, des processus et des techniques sont disponibles pour identifier et mesurer les habilités et les traits requis dans la sélection et le placement du personnel. La principale technique de sélection est l'interview des candidats par le consultant.
2. L'évaluation des tâches: cette activité consiste à décrire le travail et à évaluer les tâches à l'aide d'une méthode de points dans le but de déterminer la valeur du travail et de développer la structure salariale.
3. La motivation des employés: chaque organisation, dont le but est d'atteindre certains objectifs économiques et sociaux mais qui dispose, par ailleurs, de ressources limitées, essaie de motiver son personnel par un ensemble de stimulants.

Nous pouvons vous assister dans la définition des outils et des stratégies à utiliser. Ceci peut comprendre par exemple:

1. L'amélioration du climat général de l'organisation,
   
2. L'élargissement du contenu du travail de l'employé,
   
3. L'établissement de systèmes de motivation.
   

• L'évaluation de la performance
  

L'expérience démontre que les mesures d'évaluation de la performance améliorent en général leur précision au fur et à mesure que le niveau de performance augmente. Malheureusement, l'expérience démontre aussi que, dans la pratique, les évaluations de la performance dans la plupart des organisations sont en général des évaluations subjectives faites par le supérieur immédiat.

Les évaluations doivent être reliées à la performance actuelle, les évaluateurs doivent être sensibilisés aux techniques d'évaluation de la performance et, finalement, les objectifs de travail doivent être clairement définis, communiqués et acceptés de part et d'autre.